​Wertschätzende Trennung

Eine Kündigung ist immer eine Extremsituation für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Für viele Arbeitgeber Inhaber geführter Unternehmen ist jede Kündigung eine persönliche Niederlage, wodurch die Gespräche von vorherein emotional belastet sind. In größeren Unternehmen sind es häufig schlecht vorbereitete und daher überforderte Führungskräfte, die Kollegen die Kündigung übergeben müssen.

Aber auch für die Arbeitnehmerseite ist jede Kündigung mit tiefgreifenden Ängsten behaftet, denn es geht um nicht weniger als die eigene Existenz. Häufig hängt an dem einen Arbeitsplatz eine ganze Familie, was die Situation noch einmal verschärft.

Die Folge ist dann, dass es zu desaströsen Trennungsgesprächen kommt, die vollkommen aus dem Ruder laufen. In der Regel wird die Stimmung emotional in einer Weise aufgeladen, dass eine spätere Einigung unmöglich wird. Solche Konstellationen haben häufig zur Folge, dass man sich vor Gericht erbittert streitet und jeglicher Blick für gemeinsame Lösungen versperrt ist.


Jede Kündigung eines Mitarbeiters ist eine Visitenkarte Ihres Unternehmens

​Bitte vergessen Sie das Folgende nicht:

Die Art und Weise, wie Sie sich von einem Mitarbeiter trennen, hat direkten Einfluss auf die Motivation, die Leistungsbereitschaft und die Bindung der Mitarbeiter an Ihr Unternehmen. Aus eigener Erfahrung als langjährige Arbeitnehmerin weiß ich, dass gerade die Leistungsträger, Führungskräfte und Talente – also die Mitarbeiter, die Sie im Unternehmen halten möchten - sehr genau darauf achten, wie mit Mitarbeitern umgegangen wird, die das Unternehmen verlassen müssen. Und glauben Sie mir, der „Flurfunk“ funktioniert immer. Auch wenn die Dinge vertraulich behandelt werden sollen, werden sie weitergetragen.

Aus diesem Grund hat ein schlechter Trennungsprozess häufig unmittelbar demotivierende Wirkung auf Ihre Leistungsträger.

Ferner ist zu bedenken, dass das Kündigungsgespräch häufig das letzte Gespräch mit dem Mitarbeiter im Unternehmen ist. Auch aus diesem Grund muss es gut vorbereitet werden. Denn man weiß nie, ob man den Mitarbeiter nicht später an einer strategisch wichtigen Position bei einem Kunden wiedertrifft.

Wie geht es anders?

Ein solches Desaster kann vermieden werden, wenn Trennungs-Situationen ausreichend vorbereitet werden und die handelnden Personen entsprechend auf die Situation eingestellt und geschult sind.

Denn in dieser Gemengelage von menschlichen Betroffensein, Überforderung, Ängsten auf Arbeitgeber-und Arbeitnehmerseite geht es darum, einen gemeinsamen Weg zu gestalten, der einen Trennungsprozess mit gegenseitiger Wertschätzung und auf Augenhöhe ermöglicht, aus dem beide Parteien hinterher zufrieden herausgehen.

Diesen Weg geht mein Ansatz der wertschätzenden Trennung.







Was beinhaltet das Verfahren?

Es geht vor allen Dingen darum, sich mit dem Thema Kündigung zu einem Zeitpunkt auseinander zu setzen, zu dem die Zeit noch nicht drängt. Auch ein Trennungsgespräch ist ein Prozess, der ausreichend vorbereitet und strukturiert werden muss. Denn es ist wichtig, dass die Kündigung in einer Weise vorbereitet wird, so dass – sollte eine Einigung nicht möglich sein – vor Gericht die größt mögliche Chance besteht, das Verfahren zu gewinnen.

Daher gehe ich in den folgenden Schritten vor:

  1. 1
    ​Analyse der Situation (tatsächlich und rechtlic​h)
  2. 2
    ​Planung des Gesamtprozesses
  3. 3
    ​Unterstützun​​​​g in der Kommunikation nach innen und außen
  4. 4
    ​Soweit erforderlich – Schulung der handelnden Personen
  5. 5
    ​Soweit erforderlich – Unterstützung bei der Verhandlung mit dem Betriebsrat und evtl. Durchführung eines Einigungsstellenverfahrens
  6. 6
    ​Begleitung und Vertretung bei der Verhandlung der Trennungsmodalitäten
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    ​Begleitung und Unterstützung bei ggfls. erforderlichen Übergaben von Kündigungen.

Bei den Punkten 2 – 4 nehme ich – sofern gewünscht – einen erfahrenen Coach hinzu. Dies hilft, Unsicherheiten zu überwinden, den Blick zu öffnen und es erleichtert die Sichtweise der anderen Partei einnehmen zu können.

Zu welchem Zeitpunkt sollte die Beauftragung erfolgen?

Am besten ist eine Beauftragung lange bevor die Entscheidung, Personal abzubauen, in den Entscheidungsgremien getroffen worden ist. Denn nur dann, kann eine umfassende gute und zielführende Beratung sichergestellt werden. Gerade dann, wenn betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen werden müssen, muss die jeweilige Gremienentscheidung bereits den „richtigen“ Wortlaut enthalten und auch später die gesamte betriebliche und externe Kommunikation entsprechend stringent aufgebaut werden. Sie glauben gar nicht, wegen welcher anscheinenden Nebensächlichkeiten ein ein Trennungsgespräch oder Prozess hinterher ​scheitern können.

Deshalb, bitte beziehen Sie mich frühzeitig in Ihre Entscheidungsfindung mit ein!